Réforme du code du travail, quel impact sur les droits des salariés ?

Comment les ordonnances réformant le code du travail impactent les droits des salariés ? Cet abécédaire rappelle en trois points ce qui change pour eux.

Accords d’entreprise

1.- Depuis le 1er janvier 2018, c’est l’accord d’entreprise qui s’impose à tous les autres accords et même au code du travail.
Exceptions : tout accord d’entreprise ne peut être moins favorable que l’accord signé dans sa branche (s’il existe) sur 13 points : les salaires minima, les classifications, la formation, les garanties collectives complémentaires, la mutualisation des fonds de financement du paritarisme (financement des organisations syndicales et patronales) articles L2135-9 à L2135-18 du code du travail, la durée et l’organisation du travail du travail, les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) et temporaire, les mesures relatives aux CDI de chantiers, l’égalité professionnelle femmes/hommes, les conditions de durée et de renouvellement de la période d’essai, la mise à disposition des travailleurs temporaires, la rémunération minimale du salarié porté.

2.– L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise sur 4 points : la prévention des risques pros, l’insertion professionnelel et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les primes pour travaux dangereux et insalubres, le nombre d’effectifs à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre.

3.– Dans tous les autres cas, c’est l’accord d’entreprise qui s’impose. S’il existe des accords de branches (sur les points autres que les 17 ci-dessus) ceux-ci ne sont plus valables depuis le 1er janvier 2018.

Contrats de travail et accords d’entreprise

1.– Les dispositions d’un accord d’entreprise s’imposent aux dispositions prévues dans tout contrat de travail notamment relatives à la rémunération et à la durée du travail.

Un salarié est donc en droit de refuser toute modification de son contrat de travail. Pour cela il dispose d’un mois pour faire connaître son refus à son employeur à compter de la date à laquelle l’accord a été mis à la connaissance des salariés.

De son côté, l’employeur peut le licencier pour cause rélelle et sérieuse.

2.– Tout salarié peut également contester la rupture de son contrat de travail consécutive à une rupture conventionnelle collective. Il a 12 mois pour le faire à compter de la date d’effet de la rupture de son contrat de travail devant les prud’hommes.

Les salariés protégés (DP, DS,  élus CE, CHSCT et CSE) peuvent eux contester devant le juge administratif  l’autorisation de la Direccte de rupture de leurs contrats de travail.

3.- Notez bien : le délai de prescription pour contester toute rupture de contrat de travail (licenciements, rupture conventionnelle collective ou individuelle, mise à la retraite) est de un an (au lieu de 2 ans auparavant). Ce nouveau délai s’applique aux contestations déposées à partir du 23 septembre 2017. Les contestations en cours à cette date continuent de bénéficier du délai de deux ans.

Défenseur syndical

1.- Les salarié(e)s qui vont devant les prud’hommes ou font appel de décision prud’homale peuvent être assistés par un défenseur syndical.

2.- C’est gratuit, contrairement aux avocats qui restent cependant plus compétents pour certaines affaires et en cassation.

3. Les Direccte mettent à disposition la liste des défenseurs syndicaux

Effectifs d’une entreprise (notion)

1.– Les effectifs d’une entreprise sont calculés selon les dispositions des articles L1111-2 et L1111-3 du code du travail à savoir :

– sont intégralement pris en compte  les salariés en CDI à temps plein et les télétravailleurs,

– sont pris partiellement en compte les salariés en CDD, les intermittents, les travailleurs détachés depuis moins d’un an, les travailleurs temporaires… sauf s’ils remplacent un salarié absent ou en congés maternité, d’adoption, parental d’éducation,

– sont également partiellement pris en compte les salariés à temps partiel,

– ne sont pas pris en compte les apprentis, les titulaires d’un contrat initiative emploi ou d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière spécifique à ces contrats. Egalement les contrats de professionnalisation  jusqu’au terme prévu par le contrat s’il est à durée déterminée ou jusqu’au terme de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI.

D’un clic, Comment se calculent les effectifs d’une entreprise ?

2.- Cette notion d’effectif est importante car elle détermine certaines contributions des entreprises par exemple pour le versement transport ou exonérations en leur faveur (allègements des heures supplémentaires, exonération apprentissage etc.). Egalement la formation professionnelle, la tarification des risques accident du travail et maladie professionnelle.

3.- Dans le cas précis de l’application des ordonnances, il est prévu que le nombre de membres élus aux CSE (voir Fusion des IRP) dépende des effectifs de l’entreprise. Se pose la question de savoir qui parmi ces effectifs peuvent les élire ? Réponse de l’article L2314-18 du code du travail : «sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise… ».

La loi n’oblige ni que ces 3 mois soient consécutifs ni un minimum de salaire. Cependant, en règle générale,  il s’agit des 3 mois au cours des 12 mois précédant l’établissement des listes électorales. La loi ne le précise pas.

C’est l’accord préélectoral ou protocole électoral qui détermine les conditions qui, en principe, ne doivent pas être plus défavorables que l’article du code du travail ci-dessus (issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au dialogue social).

Fusion des IRP en un CSE

1.- Toutes les entreprises de plus de 11 salariés ont jusqu’au 1er janvier 2020 pour mettre en place un CSE (Comité social et économique), à la place des IRP (institution représentatives du personnel) que sont le CE, les délégués du personnel et les CHSCT (Comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail).

2.– Le rôle, les modalités de fonctionnement, les moyens et le nombre de membres élus (titulaires et suppléants) de ces CSE ainsi que leurs heures de délégation sont définis par un accord d’entreprise et précisés par le décret du 29 décembre 2017 qui s’applique à défaut d’accord ou faute de précisions dans l’accord. Par exemple, si l’accord préélectoral ne prévoit pas le nombre de membres élus (titulaires et suppléants) au CSE et/ou leurs heures de délégation, c’est ce qui est prévu dans le tableau du décret ci-dessus qui s’applique.

Ce décret modifie l’article R2314-1 du code du travail.

3.– Les heures de délégation passées par les membres du CSE aux réunions du comité et de ses commissions, également aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave, sont payées et considérées comme du temps de travail effectif… dans les limites fixées par le décret ci-dessus.

Handicapés (emplois des…)

1.– La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées affirme « le principe de non discrimination et donne la priorité au travail en milieu ordinaire en misant sur l’incitation des employeurs » selon la Convention pour l’emploi des personnes handicapées 2017-2020

2.– Le taux d’emploi des handicapés est actuellement de 3,4% alors que la loi exige 6%.

3.– Les personnes handicapées sont concernées par les ordonnances réformant le code du travail sur les points suivants :

– le télétravail (voir ci-après),
– l’inaptitude au travail (voir ci-après),
– la suppression des CHSCT dont les missions seront assurées à minima par les CSE (Comité Social Economique),
– les ruptures conventionnelles collectives,
– les accords d’entreprise considérant que les accords de branche sur l’emploi des personnes handicapées s’imposent aux accords d’entreprise (sauf s’ils sont plus favorables),
– le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif (voir licenciement),
– le compte pénibilité qui devient le Compte Professionnel de Convention https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F33777

Inaptitude au travail

1.- Les règles de reclassement pour inaptitude à occuper un poste de travail changent sur les points suivants : l’employeur doit rechercher un poste de reclassement après avis du CSE ou du CHSCT et avant d’envisager un licenciement pour inaptitude dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel appartient l’entreprise dans le périmètre du territoire national.

2.- Le salarié qui n’est pas d’accord tant sur la décision du médecin du travail de le déclarer inapte que sur le reclassement ou le licenciement pour inaptitude peut contester ces décisions en référé aux Prud’hommes.

3.- La décision du conseil de prud’hommes se substitue entièrement aux avis, propositions, conclusions du médecin du travail. Cependant elle peut être contestée en appel avec l’aide d’un avocat ou d’un défenseur syndical (voir ce terme) puis en cassation.

Licenciement

1.- Quatre causes peuvent justifier un licenciement économique :

– la cessation d’activité de l’entreprise,

– les mutations technologiques,

– la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,

– les difficultés économiques résultant de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais, c’est nouveau, ces difficultés économiques sont appréciées au niveau national pour les filiales françaises des groupes multinationaux.  En clair ne sont prises en compte que les difficultés de l’entreprise en France même si le groupe international dont elle fait partie se porte bien.

2.- Quel que soit le motif du licenciement (économique, pour motif personnel ou sans cause réelle et sérieuse, pour faute, pour inaptitude), les lettres de notification de licenciement doivent être motivées… selon les modèles arrêtés par décret 2017-1820 du 29 décembre 2017

Par ailleurs, l’employeur qui envisage de procéder  au licenciement pour motif économique d’un salarié doit chercher, au préalable, des solutions de reclassement interne  sur le territoire national. Cette formalité consiste à adresser une liste d’offres de reclassement au salarié concerné ou à l’ensemble des salariés concernés – décret du 21 décembre 2017

3.– L’indemnité légale de licenciement est versée dès 8 mois d’ancienneté chez un même employeur et se monte à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années + un tiers de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Sont concernés les licenciements économiques, pour motifs personnels, la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, les ruptures conventionnelles collectives (voir ci-après).

Ces indemnités légales de licenciement ne concernent pas les licenciements pour faute grave ou lourde (sauf accord avec l’employeur ou dispositions conventionnelles, contractuelles ou d’usage) ainsi que les licenciements abusifs et pour inaptitude.

Dans tous les cas, les salariés peuvent les contester aux Prud’hommes  dans les 12 mois. Mais aux Prud’hommes les indemnités sont plafonnées

Médecine du travail

1.– Rappelons que depuis un an, la visite d’embauche par le médecin du travail est remplacée par une visite d’information et de prévention, sauf pour les postes-a-risques

– le suivi médical a lieu tous les 5 ans (et non plus deux ans), sauf si le salarié le demande. Il a lieu dans un délai qui ne peut être supérieur à 4 ans pour les salariés exposés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérigènes, mutagènes ou toxiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opération de montage et démontage d’échafaudages.

Sa périodicité est ramenée à 3 ans maximum pour les travailleurs reconnus handicapés, les titulaires d’une pension d’invalidité, les jeunes travailleurs (moins de 18 ans) et les travailleurs de nuit.

– la visite médicale de reprise du travail devient obligatoire après un arrêt maladie de moins de 30 jours, un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle quelle que soit sa durée, une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail ou non professionnel. C’est l’employeur qui doit la prévoir dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.

Pour les arrêts maladie de plus de 3 mois, le salarié peut demander ou se voir imposer par le médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale une visite avant de reprendre le travail dite de pré-reprise.

2.- L’avis du médecin du travail mais aussi les mesures préconisées peuvent être contesté devant les prud’hommes par tous salariés déclarés inaptes (voir Inaptitude au travail) au moyen de ce formulaire téléchargeable

3.– L’avis, les propositions, les conclusions et toutes indications du médecin du travail comme des médecins experts sont sans effet suite à la décision du conseil des prud’hommes, seul compétent.

Le jugement des Prud’hommes peut être contesté en appel avec l’aide d’un avocat ou d’un défenseur syndical (voir ce terme) puis en cassation.

Rupture conventionnelle collective

1.– Il s’agit d’un dispositif qui permet aux employeurs de proposer aux salariés des départs volontaires… quelle que soit la situation économique de l’entreprise.

2.-  Pour que ça fonctionne, il est obligatoire, depuis le 23 décembre 2017, de conclure un accord collectif qui doit être homologué par la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

Cette homologation se fait par télétransmission de l’accord collectif à la Direccte comme indiqué dans le décret du 20 décembre 2017 selon les modalités précisées par arrêté du 29 décembre 2017 – J.O du 5 janvier 2018 fixant au 4 janvier 2018 la date de l’entrée en vigueur du dispositif de rupture conventionnelle collective.

3.– Les salariés peuvent refuser et ne peuvent pas être sanctionnés pour cela. Ceux qui acceptent la rupture conventionnelle bénéficient d’une indemnité et de l’assurance chômage.

Télétravail

1.– Le télétravail doit être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou par une charte « télétravail » élaborée par l’employeur (et non plus dans le cadre d’un contrat de travail ou un avenant au contrat). Il peut être une solution de reclassement lorsque le médecin du travail le préconise pour un salarié inapte à son poste de travail. A défaut d’accord ou de charte, il est possible de trouver un accord avec l’employeur pour télétravailler de façon régulière ou occasionnelle.

2.– Ce télétravail peut être régulier ou occasionnel  et on peut directement être embauché(e) comme télétravailleur (euse)ou en faire la demande en cours de contrat. Désormais l’employeur doit motiver son refus. De même tout salarié peut refuser un télétravail proposé par l’employeur sans être ni sanctionné ni licencié puisqu’il s’agit de volontariat.

3.- Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Point négatif de l’ordonnance : les employeurs ne sont plus tenus de prendre en charge tous les coûts qui découlent du télétravail. Point positif : la législation  sur les accidents du travail et les maladies professionnelles s’applique aux télétravailleurs.

Daniel Roucous
Article tiré de l’Humanité  le 9 janvier 2018

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