Comment fonctionne l’index pour combattre les inégalités salariales ?

Issu de la loi «avenir professionnel», cet outil qui entre en vigueur vendredi doit avant tout obliger les entreprises de plus de 50 salariés à faire un état des lieux dans leur firme, et ainsi à réduire les inégalités rendues visibles.

«Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.» La loi est limpide. Pourtant, dans les faits, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A compétence égale et poste égal, cet écart moyen salarial est toujours de 9%. «Cela fait honte à la République», déclarait en novembre la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, au côté de la secrétaire d’Etat à l’Egalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, lors de la présentation de leur nouvel outil : un index visant à combattre cette injustice. Dans leur viseur, cet écart de 9%, qualifié d’«inexpliqué» car non lié aux spécificités des emplois ou aux temps de travail. Trois mois plus tard, ce nouveau dispositif entrera en vigueur ce vendredi pour les entreprises de plus de 1 000 employés.

Comment sera calculé cet index ?

Issue de la loi «avenir professionnel», cet index est avant tout un outil de mesure des écarts de rémunération. Son but : obliger les entreprises de plus de 50 salariés à faire les calculs, et ainsi à réduire les inégalités rendues visibles. Concrètement, l’index va prendre la forme d’une échelle de 100 points comprenant quatre ou cinq critères, selon la taille de la boîte. Le premier, le plus important, est celui de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, noté sur 40 points. Pour obtenir ces 40 points, il faudra avoir 0% d’écart de rémunération. «Et ensuite, ça descend», a expliqué Muriel Pénicaud. Les quatre autres critères sont l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points, mais uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). En deçà de 75 points, les entreprises seront dans le rouge et devront agir.

Que risquent les entreprises ?

Pour assurer son efficacité, l’index se double d’une obligation de transparence puisque les entreprises devront rendre ces écarts publics, et ce dès le 1er mars pour les grandes entreprises. Les autres auront jusqu’au 1er septembre (et jusqu’à 2020 pour les moins de 50 salariés). Surtout, l’outil comprend des sanctions financières, pour celles qui n’auront pas fourni d’efforts. Cette pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale s’applique en cas de non-publication de l’index, si les entreprises en faute ne mettent pas en œuvre de plan de correction, mais aussi si elles ne parviennent pas à réduire les écarts salariaux dans un délai de trois ans.

Alors que jusqu’à présent les entreprises avaient «une obligation de moyens», elles auront désormais «une obligation de résultat», insiste la ministre du Travail. En janvier, son ministère a indiqué avoir réalisé une première simulation, qui montre que seulement 6% des entreprises de plus de 50 salariés ont 40 points sur le premier critère. Ce qui signifie que 94% ont des efforts à faire pour arriver à l’égalité salariale.

Un index sera-t-il suffisant ?

Les syndicats saluent globalement une avancée. Sophie Binet, de la CGT, se réjouit de cette «obligation de résultat». Elle regrette toutefois que le gouvernement n’ait «pas tenu compte» de certaines demandes des syndicats pour rendre l’outil plus efficace. Ces derniers défendaient un modèle plus strict ne permettant pas de jouer sur l’ensemble des critères afin d’obtenir un beau score, quand bien même les écarts de rémunération seraient élevés.

Autre limite : l’index ne s’attaque qu’à une partie des inégalités salariales au sein des entreprises. Et ne permettra donc pas de lutter contre tous les freins à l’égalité, comme les temps partiels subis ou encore la faible mixité de certains emplois. Selon une étude de l’Insee publiée mi-février, les écarts de salaire entre femmes et hommes augmentent nettement au cours de la vie, et en particulier avec l’arrivée des enfants. Une différence liée aux politiques salariales des entreprises, certes, mais aussi aux choix professionnels. Pour concilier vie familiale et vie professionnelle, les mères auraient ainsi tendance à privilégier des entreprises plus proches de leur domicile ou offrant une plus grande flexibilité horaire. Ce qui jouerait sur «leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales». A quand, alors, un index sur la question de la conciliation vie professionnelle et familiale dans les entreprises ?

Photo : AFP – Miguel Medina
Amandine Cailhol
Article tiré de Libération  le 28 février 2019

Publicités

Répondre

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google

Vous commentez à l'aide de votre compte Google. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s

%d blogueurs aiment cette page :